新業態企業在用工時，模式更加多樣化，同一類型崗位可能同時存在勞動關系、勞務派遣用工關系和民事合作關系等多種模式，這也讓一些企業更容易規避勞動法律法規。

上海第八次職工隊伍狀況調查報告日前出爐。報告顯示，以網約工等為代表的新興用工模式正在突破傳統勞動關系體制�？爝f員、送餐員等職業大量運用移動互聯網進行業務經營，由此出現一支規模大、流動性強、分布廣泛的新型就業群體。(見5月21日《工人日報》)

網約車司機、送餐騎士、快遞小哥……隨著互聯網技術的廣泛應用，共享經濟模式已跳出傳統勞動關系范疇，從業者的就業更具有自主性。《2018中國共享經濟發展年度報告》顯示，2017年我國共享經濟平臺企業員工數約716萬人，占當年城鎮新增就業人數的9.7%，意味著城鎮每100個新增就業人員中，就有約10人是共享經濟企業新雇用員工。同時，參與提供服務者人數約為7000萬人。

這組數據印證了共享經濟拉動就業的效果。但與此同時，新型勞動關系靈活、彈性、多元、復雜的狀態，使勞動者從業缺乏穩定性，一定程度上為勞動關系的矛盾埋下了伏筆，也使維護勞動者權益更加困難。

比如，無工傷、醫療、養老等社會保險，缺少勞動保護制度設計等，都讓這些行業的勞動者處于法律保護的真空地帶。自2014年起，全國發生多起勞動者與互聯網平臺公司的糾紛，雖然勞動者主動提供了工作服、工牌、工作協議等證據，請求認定勞動關系，但法院的審理結果均認定為“非勞動關系”。

經過多年努力，我國已形成了比較完備的勞動保障法律體系，但新型勞動爭議案件的層出不窮，暴露出當前相關法律的不適應。很多情況下，從業者與互聯網平臺的復雜關系，難以用現行法律關系界定。第八次全國職工隊伍狀況調查分析認為，平臺就業呈現出關系靈活化、工作碎片化、工作安排去組織化的特征，對適應機器大工業時代的勞動關系、社會保障等政策體系帶來較大沖擊，增大了就業者面臨的市場風險，使就業者容易受到需求變動、價格變動沖擊。調查顯示，這些領域就業者在結束上一份工作時，沒有拿到經濟補償金的高達50.3%。

如何界定新型勞動關系的用工行為，如何把這部分勞動群體納入勞動法律保障體系，成為時下各方亟待***的難題。

值得注意的是，新業態企業在用工時，模式更加多樣化，同一類型崗位可能同時存在勞動關系、勞務派遣用工關系和民事合作關系等多種模式，這也讓一些企業更容易規避勞動法律法規。有些企業雖然對勞動者進行用工管理或規范，但卻與勞動者簽訂合作協議，以此規避傳統意義上的勞動關系。以某些代駕平臺為例，公司與代駕司機簽定的是信息服務協議而非勞動合同，將合作司機稱為平臺注冊用戶而非員工。平臺表現得更像一個數據中介，對接用戶和司機，這樣，司機自然拿不到最低工資，沒有五險一金。

這種不存在雇傭關系的“合作關系”，看似讓企業與勞動者更平等，勞動者也更自由，實則是企業試圖擺脫理應承擔的法定責任和義務，一旦出現勞動爭議，勞動者難以通過行政手段或司法途徑獲得權利救濟。

無論是傳統就業形態，還是新型勞動關系，勞動者之于用工企業來說，始終處于弱勢地位。當雙方出現勞動爭議時，缺乏有效途徑維護權益的勞動者，往往選擇“抱團取暖”的方式表達訴求。某家著名外賣配送平臺就曾出現因配送員不滿企業擅自克扣服務費而引發群體性討薪事件。

規范新型勞動關系，當務之急是盡快完善勞動法律法規，擴大社會保障范圍，圈定具備可操作性的法律邊界。工會作為職工利益的代表者維護者，應該發揮更為積極的作用，包括廣泛聽取勞動者呼聲，代表職工參與立法和政策制定，促進勞動立法更加民主、科學，在源頭上代表和維護好職工權益。同時，在法律范圍內，旗幟鮮明地維護職工合法權益，為職工群眾排憂解難。

無論是修改已有法律法規，還是制定新的規章制度，勞動者權益都應得到更好的保護，向處于弱勢地位的勞動者適當傾斜，才能建立起規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系。從根本上來說，勞動關系和諧了，企業才能健康蓬勃地發展壯大。